Lakibot

Vuosilomaa määrättäessä työssäolopäivien veroisina pidetään myös niitä työpäiviä tai työtunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä lomauttamisen takia, enintään kuitenkin 30 työpäivää kerrallaan.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Korona-viruksesta johtuen em. vähimmäisneuvotteluaikoja on määräaikaisesti lyhennetty lomautustilanteessa nykyisestä 14 päivästä ja nykyisestä kuudesta viikosta molemmista viiteen päivään.

Työnantaja saa teettää hätätyötä, jos ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen. Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan. Hätätyön päätyttyä työaika on tasoitettava enintään työsopimuslain mukaiseen enimmäismäärään ja työntekijälle on annettava korvaava lepoaika.

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa tiettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän jos

1. hänellä on työsopimuslaissa tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
2. työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi, vaikka työsopimuslain lomauttamiselle määrätyt ehdot eivät täyttyisikään.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Nämä irtisanomisperusteet voivat liittyä työntekijän henkilöön taikka taloudellis-tuotannollisiin syihin.

Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
3. kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
4. neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
5. kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Vuosilomaa määrättäessä työssäolopäivien veroisina pidetään myös niitä työpäiviä tai työtunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä lomauttamisen takia, enintään kuitenkin 30 työpäivää kerrallaan.

Vuosilomaa määrättäessä työssäolopäivien veroisina pidetään myös niitä työpäiviä tai työtunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä lomauttamisen takia, enintään kuitenkin 30 työpäivää kerrallaan.

Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (korona-virukseen liittyen ilmoitusaika on lyhennetty määräaikaisesti 5 päivään). Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (korona-virukseen liittyen ilmoitusaika on lyhennetty määräaikaisesti 5 päivään). Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (korona-virukseen liittyen ilmoitusaika on lyhennetty määräaikaisesti 5 päivään). Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

YT-lakia sovelletaan mm. työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla.

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

YT-lakia sovelletaan mm. työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla.

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

YT-lakia sovelletaan mm. työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla.

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Työnantaja voi valita irtisanottavat työntekijät niiden joukosta, joiden tehtävät ovat vähentyneet. Irtisanomisjärjestys on työnantajan päätettävissä, kunhan valintaa ei tehdä epäasiallisin tai syrjivin perustein.

Työnantaja voi valita irtisanottavat työntekijät niiden joukosta, joiden tehtävät ovat vähentyneet. Irtisanomisjärjestys on työnantajan päätettävissä, kunhan valintaa ei tehdä epäasiallisin tai syrjivin perustein.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Korona-viruksen johdosta määräaikaisen työntekijän lomautusoikeutta on laajennettu määräaikaisesti siten, että myös määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa samoin ehdoin kuin vakinaisen työntekijän.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa määräajan kuluessa vain, jos irtisanomisoikeudesta on erityisesti sovittu (sekamuotoinen työsopimus). Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.

Työnantajan on tarjottava työtä työsopimuslaissa säädetyillä perusteilla irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Koronaviruksen johdosta irtisanottujen osalta takaisinottovelvoitetta on määräaikaisesti pidennetty 9 kuukauteen.

Tämä velvollisuus koskee vastaavasti myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

Työnantajan on tarjottava työtä työsopimuslaissa säädetyillä perusteilla irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Koronaviruksen johdosta irtisanottujen osalta takaisinottovelvoitetta on määräaikaisesti pidennetty 9 kuukauteen.

Tämä velvollisuus koskee vastaavasti myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

Työntekijällä on oikeus saada sairausajaltaan täysi palkka sairastumista seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun, mutta enintään kuitenkin siihen saakka, kun oikeus sairasvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden kestäneissä työsopimuksissa on oikeus saada 50 prosenttia palkasta. Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa sairastumisestaan viipymättä ja on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.

Lääkärin kirjoittama arvio työkyvystä ei estä työskentelyä, mutta voi työtapaturman sattuessa olla peruste korvauspäätöksen alentamiseen tai epäämiseen. Työnantajalla on oikeus työsuojelullisista näkökohdista vapauttaa työntekijä työntekovelvoitteesta työkyvyttömyyden ajaksi.

Näitä sairausajan lakimääräisiä velvoitteita voi olla laajennettu ja täsmennetty työsopimuksessa tai työehtosopimuksissa.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajan käytölle ei ole asetettu mitään asiallisia edellytyksiä. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika voi olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, enintään kuitenkin 6 kuukautta. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Työnantajan on tarjottava työtä työsopimuslaissa säädetyillä perusteilla irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Koronaviruksen johdosta irtisanottujen osalta takaisinottovelvoitetta on määräaikaisesti pidennetty 9 kuukauteen.

Tämä velvollisuus koskee vastaavasti myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Nämä irtisanomisperusteet voivat liittyä työntekijän henkilöön taikka taloudellis-tuotannollisiin syihin.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Nämä irtisanomisperusteet voivat liittyä työntekijän henkilöön taikka taloudellis-tuotannollisiin syihin.

Kilpailukieltosopimus on voi olla enintään kuuden kuukauden pituinen. Jos työntekijälle maksetaan kohtuullinen korvaus kilpailukieltosopimuksesta aiheutusta sidonnaisuudesta, voi sen kesto olla korkeintaan 12 kuukautta. Kilpailukieltosopimuksen keston rajoitus ei sovellu työntekijään, joka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Kilpailukieltoja koskevaan lakiin on tulossa muutos 1.1.2022 alkaen. Säännöksiä muutettaisiin siten, että työnantajan velvollisuus maksaa kilpailukieltosopimuksesta korvausta työntekijälle laajennettaisiin koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. https://www.eduskunta.fi/FI/vaski/HallituksenEsitys/Sivut/HE_222+2020.aspx

Työnantajan on tarjottava työtä työsopimuslaissa säädetyillä perusteilla irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Koronaviruksen johdosta irtisanottujen osalta takaisinottovelvoitetta on määräaikaisesti pidennetty 9 kuukauteen.

Tämä velvollisuus koskee vastaavasti myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

Työsuhteen päättämistä koskevassa sopimuksessa oleva ehto, jonka mukaan työntekijälle ei tarvinnut ilmoittaa, mikäli työnantaja tarvitsisi työntekijöitä vastaaviin tehtäviin lainkohdan tarkoittaman yhdeksän kuukauden aikana, on mitätön.

Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, ei ole tarjota työntekijälle työsopimuksen mukaista tai vastaavaa työtä, on hänen selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa määräajan kuluessa vain, jos irtisanomisoikeudesta on erityisesti sovittu (sekamuotoinen työsopimus). Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa määräajan kuluessa vain, jos irtisanomisoikeudesta on erityisesti sovittu (sekamuotoinen työsopimus). Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Myös työsuhde-edut päättyvät lomautuksen ajaksi, pois lukien asuntoetu.

Työnantaja saa säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä. Lomautukselle ei ole säädetty vähimmäiskestoaikaa eikä enimmäiskestoaikaa. Selvästi yli 90 päiväksi lomauttaminen edellyttää kuitenkin taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta.

Toimitusjohtajaa ei voi lomauttaa.

Työntekijä voi tehdä lomautuksen aikana muuta työtä, ei kuitenkaan työnantajan kanssa kilpailevaa työtä.

Työnantaja ja työntekijä voivat koska tahansa sopia, että työsuhde päättyy. Työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen tekeminen ei edellytä, että työnantajalla olisi vaihtoehtoisesti oikeus irtisanoa työsopimus. Sopimus voidaan tehdä kirjallisesti tai suullisesti.

Työsuhteen päättämistä koskevassa sopimuksessa sovitaan usein kertakorvauksesta, jonka työnantaja sitoutuu maksamaan työntekijälle sopimuksen päättymiseen liittyvänä kertakaikkisena korvauksena. Korvauksen määrä on osapuolten vapaasti sovittavissa. Työsuhteen päättäminen sopimalla voi johtaa siihen, että työntekijän oikeus työttömyyspäivärahaan viivästyy (karenssi).

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos:

1) työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä; ja

2) työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa.

Työsuhde päättyy vasta irtisanomisajan päättyessä. Irtisanomisajalla on normaali työskentelyvelvoite ellei toisin sovita tai työnantaja toisin määrää. Irtisanomisajalla voi tehdä uuden työnantajan kanssa työsopimuksen ja aloittaakin uudessa työpaikassa edellyttäen, että siitä ei aiheudu haittaa päättyvän työsuhteen mukaisten työtehtävien suorittamiselle.

Työnhakijan oikeus työttömyysetuuteen keskeytyy 30 päivän kuluttua työstä kieltäytymisestä lukien:

1) 90 päivän ajaksi, jos hän ilman pätevää syytä kieltäytyy työstä, johon hänet on valittu;

2) 60 päivän ajaksi, jos hän ilman pätevää syytä kieltäytyy muusta kuin 1 kohdassa tarkoitetusta työ- ja elinkeinotoimiston tarjoamasta tai hänelle muuten yksilöidysti tarjotusta työstä;

3) 30 päivän ajaksi, jos 1 tai 2 kohdassa tarkoitettu työ olisi kestänyt enintään kaksi viikkoa.

Lomautetun ja työttömyysetuutta lomautukseen rinnastettavan syyn perusteella saavan työnhakijan oikeus työttömyysetuuteen keskeytyy 1 momentissa säädetyllä tavalla työstä kieltäytymisestä lukien.

Jos henkilö on omalla menettelyllään aiheuttanut sen, ettei työsuhdetta ole syntynyt, hänen katsotaan kieltäytyneen työstä

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa määräajan kuluessa vain, jos irtisanomisoikeudesta on erityisesti sovittu (sekamuotoinen työsopimus). Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.