FAQ

Työnantaja saa teettää hätätyötä, jos ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen. Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan. Hätätyön päätyttyä työaika on tasoitettava enintään työsopimuslain mukaiseen enimmäismäärään ja työntekijälle on annettava korvaava lepoaika.

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa tiettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän jos

1. hänellä on työsopimuslaissa tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
2. työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi, vaikka työsopimuslain lomauttamiselle määrätyt ehdot eivät täyttyisikään.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Nämä irtisanomisperusteet voivat liittyä työntekijän henkilöön taikka taloudellis-tuotannollisiin syihin.

Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
3. kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
4. neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
5. kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;
2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

1. työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2. työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3. työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4. turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet, yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt, muuhun lainsäädäntöön perustuvat suunnitelmat, periaatteet ja käytännöt, sekä yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt. Lisäksi lakia sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Lisäksi laissa on säädökset yhteistoimintamenettelystä liikkeen luovutuksen yhteydessä.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työsuhteen voi irtisanoa ilman varoitusta. Varoituksen sijaan työnantaja voi myös muuten huomauttaa työntekijää ilman, että huomautusta pidetään lain tarkoittamana varoituksena.

Varoitus voi olla kirjallinen tai suullinen. Koska työnantajan tulee pystyä osoittamaan että varoitus on annettu, normaalisti käytetään kirjallista varoitusta. Työnantaja voi myös pyytää työntekijää allekirjoittamaan varoituksen sen vahvistamiseksi, että varoitus on toimitettu. Jos taas annetaan suullinen varoitus, todistajan läsnäolo helpottaa varoituksen antamisen toteen näyttämistä.

Työsuhteesta johtuvan saatavan suorituksen viivästyessä työntekijällä on oikeus saada viivästyskoron lisäksi täysi palkkansa odotuspäiviltä, enintään kuitenkin kuudelta kalenteripäivältä.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajan käytölle ei ole asetettu mitään asiallisia edellytyksiä. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika voi olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, enintään kuitenkin 6 kuukautta. os työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajan käytölle ei ole asetettu mitään asiallisia edellytyksiä. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika voi olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, enintään kuitenkin 6 kuukautta. os työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Viisitoista vuotta täyttänyt saa työntekijänä itse tehdä sekä irtisanoa ja purkaa työsopimuksensa. Alle 15-vuotiaan puolesta työsopimuksen voi tehdä huoltaja tai huoltajan antamalla luvalla nuori henkilö itse.

Jos luvattomia poissaoloja on useita ja asiasta on annettu työntekijälle varoitus, ainakin irtisanomisperuste yleensä täyttyy. Myös työsopimuksen purkaminen voi tulla kysymykseen. Yksikin luvaton poissaolo voi muodostaa työsopimuksen päättämisperusteen, jos se kestää useita päiviä.

Työntekijällä on oikeus saada sairausajaltaan täysi palkka sairastumista seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun, mutta enintään kuitenkin siihen saakka, kun oikeus sairasvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden kestäneissä työsopimuksissa on oikeus saada 50 prosenttia palkasta. Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa sairastumisestaan viipymättä ja on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.

Lääkärin kirjoittama arvio työkyvystä ei estä työskentelyä, mutta voi työtapaturman sattuessa olla peruste korvauspäätöksen alentamiseen tai epäämiseen. Työnantajalla on oikeus työsuojelullisista näkökohdista vapauttaa työntekijä työntekovelvoitteesta työkyvyttömyyden ajaksi.

Näitä sairausajan lakimääräisiä velvoitteita voi olla laajennettu ja täsmennetty työsopimuksessa tai työehtosopimuksissa.

Työntekijällä on oikeus saada sairausajaltaan täysi palkka sairastumista seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun, mutta enintään kuitenkin siihen saakka, kun oikeus sairasvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden kestäneissä työsopimuksissa on oikeus saada 50 prosenttia palkasta. Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa sairastumisestaan viipymättä ja on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.

Lääkärin kirjoittama arvio työkyvystä ei estä työskentelyä, mutta voi työtapaturman sattuessa olla peruste korvauspäätöksen alentamiseen tai epäämiseen. Työnantajalla on oikeus työsuojelullisista näkökohdista vapauttaa työntekijä työntekovelvoitteesta työkyvyttömyyden ajaksi.

Näitä sairausajan lakimääräisiä velvoitteita voi olla laajennettu ja täsmennetty työsopimuksessa tai työehtosopimuksissa.

YT-lakia sovelletaan tietyin poikkeuksin yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

Jos synnytyksestä, sairaudesta tai tapaturmasta johtuva työkyvyttömyys alkaa vuosiloman tai sen osan aikana, työntekijällä on oikeus pyynnöstään saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät. Edellä tarkoitetut omavastuupäivät eivät saa vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (korona-virukseen liittyen ilmoitusaika on lyhennetty määräaikaisesti 5 päivään). Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Työttömällä työnhakijalla on oikeus työttömyysturvalain mukaisiin etuuksiin. Myös toimitusjohtajalla on oikeus työttömyysturvaan, ellei toimitusjohtajaa katsota yrittäjäksi. Yrittäjänä pidetään myös yrityksen johtavassa asemassa olevaa osaomistajaa, jolla itsellään on yli 15% omistus yhtiössä tai perheenjäsenensä kanssa yli 30% omistus yhtiössä, tai yhtiössä muussa roolissa toimivaa osaomistajaa, jolla itsellään tai perheenjäsenensä kanssa on yhtiössä määräysvalta. Korona-viruksen johdosta myös yrittäjillä on määräajan mahdollista hakea työmarkkinatukea ilmoittautumalla työttömäksi työnhakijaksi TE-keskukseen.

Työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Sama on myös silloin, jos työntekijä on purkanut työsopimuksen tavallisella purkuperusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle sekä luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työsuhteen voi irtisanoa ilman varoitusta. Varoituksen sijaan työnantaja voi myös muuten huomauttaa työntekijää ilman, että huomautusta pidetään lain tarkoittamana varoituksena.

Varoitus voi olla kirjallinen tai suullinen, eikä sille ole muotovaatimuksia. Koska työnantajan tulee pystyä osoittamaan että varoitus on annettu, normaalisti käytetään kirjallista varoitusta. Työnantaja voi myös pyytää työntekijää allekirjoittamaan varoituksen sen vahvistamiseksi, että varoitus on toimitettu. Jos taas annetaan suullinen varoitus, todistajan läsnäolo helpottaa varoituksen antamisen toteen näyttämistä.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet, yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt, muuhun lainsäädäntöön perustuvat suunnitelmat, periaatteet ja käytännöt, sekä yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt. Lisäksi lakia sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Lisäksi laissa on säädökset yhteistoimintamenettelystä liikkeen luovutuksen yhteydessä.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Työnantaja ja työntekijä voivat koska tahansa sopia, että työsuhde päättyy. Työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen tekeminen ei edellytä, että työnantajalla olisi vaihtoehtoisesti oikeus irtisanoa työsopimus. Sopimus voidaan tehdä kirjallisesti tai suullisesti.

Työsuhteen päättämistä koskevassa sopimuksessa sovitaan usein kertakorvauksesta, jonka työnantaja sitoutuu maksamaan työntekijälle sopimuksen päättymiseen liittyvänä kertakaikkisena korvauksena. Korvauksen määrä on osapuolten vapaasti sovittavissa. Työsuhteen päättäminen sopimalla voi johtaa siihen, että työntekijän oikeus työttömyyspäivärahaan viivästyy (karenssi).

Perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä.

Työnantaja ei voi lähtökohtaisesti kieltää työntekijää tekemästä vapaa-aikanaan toista työtä, jollei se kilpaile varsinaisen työn kanssa eikä sen hoitaminen aiheuta haittaa työsuhteen mukaisten tehtävien tekemiselle.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa määräajan kuluessa vain, jos irtisanomisoikeudesta on erityisesti sovittu (sekamuotoinen työsopimus). Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (korona-virukseen liittyen ilmoitusaika on lyhennetty määräaikaisesti 5 päivään). Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Vuosiloma annetaan työntekijälle työnantajan määräämänä ajankohtana, jolleivät työnantaja ja työntekijä toisin sovi.

Vuosilomasta 24 arkipäivää on sijoitettava lomakaudelle (kesäloma). Muu osa lomasta (talviloma) on annettava viimeistään seuraavan lomakauden alkuun mennessä. Kesäloma ja talviloma on annettava yhdenjaksoisena, jollei työn käynnissä pitämiseksi ole välttämätöntä jakaa sitä osaa kesälomasta, joka ylittää 12 arkipäivää, pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa.

Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Vuokratyösuhteessa on kolme osapuolta: työntekijä, vuokrayritys ja käyttäjäyritys. Vuokrayritys on työntekijän työnantaja ja maksaa työntekijän palkan. Käyttäjäyritys on se, jonka johdon ja valvonnan alaisuudessa työ tehdään. Vuokratyöntekijöillä tulee yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaisesti olla mahdollisuus hyödyntää käyttäjäyrityksen palveluja ja yhteisiä järjestelyjä.

Työnantajan on tarjottava työtä työsopimuslaissa säädetyillä perusteilla irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Koronaviruksen johdosta irtisanottujen osalta takaisinottovelvoitetta on määräaikaisesti pidennetty 9 kuukauteen.

Tämä velvollisuus koskee vastaavasti myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

Työsuhteen päättämistä koskevassa sopimuksessa oleva ehto, jonka mukaan työntekijälle ei tarvinnut ilmoittaa, mikäli työnantaja tarvitsisi työntekijöitä vastaaviin tehtäviin lainkohdan tarkoittaman yhdeksän kuukauden aikana, on mitätön.

Sekä työntekijä että työnantaja voivat purkaa työsopimuksen koeaikana. Purkamisen perusteeksi riittää pelkkä koeaika. Purkamista ei kuitenkaan saa tehdä syrjivillä tai muuten epäasiallisilla perusteilla. Purku työntekijän raskauden johdosta tai työntekijän terveyteen kohdistuvien aiheettomien epäilyjen johdosta voidaan esimerkiksi katsoa tapahtuneen epäasiallisilla perusteilla. Koeaikapurun perusteena eivät normaalisti voi myöskään olla tuotannolliset tai taloudelliset syyt. Korona-viruksen johdosta koeaikapurku on mahdollista myös tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Työntekijällä on oikeus saada lomaa kaksi ja puoli arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada lomaa kaksi arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Loman pituutta laskettaessa päivän osa pyöristetään täyteen lomapäivään.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (korona-virukseen liittyen ilmoitusaika on lyhennetty määräaikaisesti 5 päivään). Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Vuosilomaa määrättäessä työssäolopäivien veroisina pidetään myös niitä työpäiviä tai työtunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä lomauttamisen takia, enintään kuitenkin 30 työpäivää kerrallaan.